Gestión del talento y tecnología
Línea de investigación sobre Gestión de Talento.
Línea de investigación
Gestión del Talento y Tecnología
La digitalización de la gestión de personas es una palanca de doble filo: la misma tecnología que promete decisiones más informadas, justas y escalables puede introducir opacidad, sesgo y erosión de la agencia humana. El efecto neto no se determina por la tecnología, sino por cómo se diseña, se gobierna e integra en el contexto organizativo.
Esta línea estudia la gestión del talento en su intersección con la tecnología, entendida no como una herramienta neutral que se limita a hacer más eficientes las prácticas existentes, sino como una fuerza que reconfigura activamente qué es el talento, cómo se identifica, se atrae, se desarrolla y se retiene, quién —o qué— decide sobre las personas, y cómo se redistribuyen el poder, la responsabilidad y el valor entre organización, gestores y trabajadores. Se aplica a cuatro objetos de estudio, definidos por el papel que la tecnología desempeña en cada uno:
- La decisión sobre el talento, con la tecnología como instrumento analítico.
- La gestión del talento, con la tecnología como agente que ejecuta o coejecuta prácticas.
- El trabajo y el talento mismos, con la tecnología como fuerza transformadora.
- El propio campo académico, con la tecnología como objeto e instrumento a la vez.
El objetivo es doble: generar evidencia empírica rigurosa y acumulativa —del mapeo del campo a los mecanismos y a las condiciones de frontera— sobre cuándo, cómo y para quién la tecnología crea o destruye valor en la gestión del talento, y traducir esa evidencia en marcos, instrumentos y guías aplicables a la función de personas, a la dirección general y a la política organizativa.
Línea 1
People Analytics y decisión basada en datos sobre el talento
Línea principal La tecnología como instrumento analítico
Investiga cómo el análisis de datos de personas —descriptivo, predictivo y prescriptivo— influye en el juicio y la toma de decisiones sobre el talento a lo largo de todo su ciclo (atracción, selección, desarrollo, desempeño, retención y desvinculación), y bajo qué condiciones organizativas la función de People Analytics genera valor. Abarca tanto la eficacia de la decisión informada por datos —calidad, consistencia, equidad— como la vertiente organizativa de la función (madurez, capacidades, legitimidad, relación con la dirección) y las reacciones de los afectados por las decisiones.
Frontera compartida: punto de encuentro entre la línea de visualización y el storytelling de datos del Lab. El cuadro de mando de talento es el artefacto en el que ambas convergen.
Línea 2
Gestión algorítmica del talento
Línea principal La tecnología como agente
Investiga la delegación de prácticas de gestión del talento en algoritmos y sistemas de inteligencia artificial —cribado y selección, evaluación del desempeño, asignación de tareas, monitorización, recomendación de desarrollo y compensación— y sus consecuencias para la organización, los gestores y los trabajadores. Integra la perspectiva del diseño y la gobernanza —ética, rendición de cuentas, reparto de autoridad entre el humano y el algoritmo— con la de las reacciones de empleados y candidatos: justicia percibida, confianza, aceptación, resistencia y bienestar.
Su tesis nuclear es que la gestión algorítmica introduce tensiones constitutivas que no se resuelven eliminando uno de los polos, sino gobernándolos:
Eficiencia ↔ equidad Estandarización ↔ individualización Transparencia ↔ opacidad Control ↔ autonomía
Línea 3
Tecnología, transformación del trabajo y del talento
Línea secundaria La tecnología como fuerza transformadora
Investiga cómo la tecnología —y en particular la inteligencia artificial, incluida la generativa— transforma los puestos de trabajo, las tareas y las competencias, y cómo esa transformación reconfigura la gestión del talento: qué perfiles se vuelven críticos u obsoletos, cómo se recualifica a las personas (reskilling y upskilling), y cómo se atrae y se retiene el talento en contextos intensivos en tecnología. Presta especial atención al sector de las tecnologías de la información y a las pymes tecnológicas, donde la escasez de talento y la asimetría frente a los grandes empleadores agudizan el reto.
Línea 4
Evolución de la investigación en gestión del talento
Línea secundaria La tecnología como objeto e instrumento
Toma el propio campo académico de la gestión del talento como objeto de estudio: investiga su trayectoria intelectual, conceptual y metodológica mediante revisiones sistemáticas, bibliometría y science mapping, complementadas con métodos computacionales —topic modeling, análisis de redes, procesamiento del lenguaje natural—. Presta especial atención a los debates fundacionales aún abiertos —qué es el talento, las filosofías inclusivas y exclusivas, la tensión entre retórica y evidencia— y a la emergencia de la intersección entre talento y tecnología como un frente de investigación.
Criterio de clasificación
Las cuatro líneas se distinguen por el objeto sobre el que se proyecta la mirada y por el papel que la tecnología desempeña en él, no por el tema. Eso las hace mutuamente excluyentes: un mismo contexto —por ejemplo, un proceso de selección con IA— se estudia en la línea 1 cuando la pregunta versa sobre cómo decide el gestor con la información que el sistema le proporciona; en la línea 2 cuando versa sobre la delegación de la criba en el algoritmo y sus consecuencias; y en la línea 3 cuando versa sobre cómo la IA redefine el perfil que se busca.
Las reacciones de empleados y candidatos —justicia percibida, confianza, aceptación— no constituyen una línea propia: operan como variables de resultado y como condiciones de frontera dentro de las líneas 1 y 2.
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